A União Europeia aprovou a Diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência salarial, que deverá ser transposta para Portugal até 7 de junho de 2026. O objetivo é claro: reduzir desigualdades salariais e aumentar a transparência nas empresas.
O que muda na prática
A nova legislação vai introduzir obrigações concretas para as empresas.
Transparência no recrutamento
- Indicar faixa salarial nas ofertas de emprego
- Evitar perguntas sobre histórico salarial
- Garantir processos de recrutamento mais transparentes
Direito à informação para trabalhadores
- Informação sobre níveis salariais
- Critérios de progressão
- Dados comparativos por função e género
Relatórios obrigatórios (empresas maiores)
- Reportar diferenças salariais entre homens e mulheres
- Justificar diferenças acima de determinados limites
- Corrigir desigualdades identificadas
O impacto real para as empresas
- Rever políticas salariais
- Estruturar níveis de função
- Documentar critérios de decisão
- Garantir consistência interna
Onde surgem os maiores riscos
- Salários definidos caso a caso sem critérios claros
- Funções semelhantes com remunerações diferentes
- Falta de documentação sobre progressão
- Ausência de estrutura salarial
Oportunidade (não apenas obrigação)
- Profissionalizar a gestão de pessoas
- Aumentar transparência interna
- Melhorar confiança das equipas
- Reforçar posicionamento como empregador
O que deve começar a fazer agora
- Mapear funções e responsabilidades
- Rever estruturas salariais
- Definir critérios claros de progressão
- Centralizar informação de RH
- Garantir consistência entre departamentos
Conclusão
A transparência salarial não é uma tendência — é uma mudança estrutural na forma como as empresas gerem pessoas.
2026 pode parecer distante, mas as empresas que se prepararem cedo terão uma vantagem clara.
